Оценка персонала в организации

Сравнение показателей завода до и после внедрения японских методов управления приведено в табл. Основная цель службы управления персоналом — обеспечение качества персонала, адекватного требованиям внутренней контекста и внешней среды организации, используя современные знания, методы и рекомендации по реализации функций, а также весь потенциал работников и команд СУП и менеджмента. Это обобщенные стратегические показатели эффективности СУП и персонала, аналогичные конечным целям организации стратегическим и тактическим , такие, как рентабельность активов предприятия, производительность оборачиваемость активов предприятия, издержки на единицу реализованной продукции продаж , производительность живого труда, рост объемов продаж, рост доли на рынках и другие, такие, например, как приводят К. Куинн в связи с анализом эффективности трансформаций на автозаводе в г. Есть и локальные показатели. При определении целесообразности инвестирования в человеческие ресурсы, в том числе в случае разработки и реализации ЦКП по развитию персонала или любой из подпрограмм этой ЦКП, подходят методы расчета эффективности инвестирования капитала, например, срока окупаемости инвестиций, приводимые в книге Л.

Вовлечённость персонала: как её исследовать и какая от неё польза

На что стоит опираться при определении цели деятельности службы персонала? Как установить показатели эффективности работы -подразделения? В каких случаях текучесть кадров необходима, а удержание сотрудников — нецелесообразно? Оценка деятельности службы персонала компании целесообразна только в том случае, если перед этим подразделением стоит определенная цель. Если же четко сформулированная цель подразделения отсутствует, то разработка показателей эффективности -отдела не имеет смысла.

Выявлены критерии и показатели эффективности адаптации, профессиональная адаптация, персонал, кадровая служба, экономическая эффективность. Конечная цель управления достигается выполнением широкого .. EI – возврат инвестиций в сотрудника (отношение прибыли.

Вятский государственный университет Методика оценки эффективности управления карьерой менеджеров Аннотация: Эффективность управления карьерой — это многообразный результат, отвечающий конечным и промежуточным целям осуществления мероприятий по управлению карьерой. В статье авторами предложена система показателей для оценки для этих мероприятий. Расчет и анализ эффекта и эффективности от мероприятий по управлению карьерой позволяет руководству компании выявить слабые и сильные стороны в деятельности фирмы.

. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы. Желание человека оптимизировать карьерное развитие с помощью управления связано еще и с особенностями нынешней ситуации в развитии российского общества.

Организация также заинтересована в управлении карьерой своего персонала и, главным образом, менеджеров.

Глава 4. Концепция “человеческого капитала”

Работа этого подразделения должна оцениваться по степени достижения ее целей. Согласно опыту большинства зарубежных и ряда отечественных предприятий, подходов к оценке может быть достаточно много. В любом случае специалисты советуют принимать во внимание некоторые принципы. Так, действуя как группа, служба персонала должна оцениваться по совместной работе ее членов, что нацеливает ее на достижение общей задачи и снижает риск непродуктивной конкуренции и разобщенности занятых в ней работников.

Измерение может осуществляться посредством количественных и качественных показателей, учитывающих денежные и временные затраты: Например, Рк рассчитан по 18 показателям и составляет в среднем 4 балла по 5-балльной шкале, т.

Причины инвестиций в развитие персонала: Определение целей обучения. Следует отметить, что определяя цели обучения необходимо сравнить эти показатели с показателями работников, не участвовавших в обучении.

Причины инвестиций в развитие персонала: При определения целей обучения необходимо помнить о принципиальном различии между образованием и обучением, обучение служит прежде всего развитию навыков и умений, а образование направлено на общее развитие сотрудников в определенной сфере знаний. Образование - постоянное влияние на формирование знаний и умений, характера и культуры, устремлений и достижений сотрудников организации.

Следует отметить, что определяя цели обучения необходимо желательные результаты выразить в виде какого-либо количественного результат, но при образовании сотрудников это сделать не всегда возможно. Определяя цели обучения необходимо также описать требуемые стандарты, которые должны быть достигнуты в результате обучения.

В результате постановки целей обучения необходимо получить:

Оценка эффективности обучения персонала

Эффективность инвестиций в персонал производственной компании"Кадровик. Особое внимание обращено на внедрение новых технологий кадровой работы, обеспечивающих максимальную отдачу от инвестиций в персонал на основе формирования стабильного статуса"предпочтительного работодателя", комплексной мотивации каждого работника на достижение целей компании, методов объективной системы оценки личного вклада работника в развитие компании.

В настоящее время изменилась роль персонала в производственной деятельности компаний. Их работники рассматриваются в качестве одного из главных стратегических ресурсов, обеспечивающих конкурентоспособность и способствующих успеху компании в достижении поставленных целей.

Классификация показателей эффективности инвестиций: Эффективность В зависимости от уровня инвесторских целей выделяют общественную, и обучение персонала, консервацию и расконсервацию объектов и т. п.

Суммарный показатель удовлетворенности — индекс удовлетворенности уд — можно рассчитать по формуле: Основной недостаток оценки через удовлетворенность: Оценка через разработку показателей эффективности. Полагая, что любой организационный процесс целесообразен, если он эффективен, специалисты ввели в практику оценки эффективности адаптационных процессов две группы показателей: К первым относятся те, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в её различных сферах.

Объективные показатели адаптации подразделяются по принадлежности к одному из её аспектов: Группа субъективных показателей имеет сходство с оценкой эффективности адаптации персонала через удовлетворённость. Однако в рамках второго подхода оценка носит двойной характер рассматриваются вместе две группы показателей — субъективные и объективные. Интегральная система оценки эффективности адаптационных программ. При данной системе оценки эффективности адаптации не только делается акцент на разработку различных критериев эффективности субъективных и объективных , но и анализируется их влияние на внутриорганизационные процессы.

Интегральная система позволяет понять взаимозависимость результатов адаптации персонала и деятельности организации в целом через формирование лояльности, понимание стратегических целей.

Оценка эффективности инвестиций в обучение персонала

Рассмотрим наиболее часто встречающиеся ошибки, снижающие эффективность системы вознаграждения и препятствующие успешному внедрению. Отсутствие постановки и декомпозиции целей В некоторых российских компаниях не проведена декомпозиция целей компании до уровня сотрудника. Определены только финансовые цели компании.

С этой целью были разработаны отдельные модели оценки Эта схема необходима для эффективного обучения персонала Возможность использовать финансовый показатель возврата на инвестиции в.

инвестиции в обучение персонала как нематериальный актив организаций Овчинникова Н. Научно-технические и технологические достижения стали определяющим фактором развития современного общества. Результаты инновационной деятельности вносят все более заметный вклад в экономику. Знания, на базе которых появляются новые и все более эффективные производственные и информационные технологии, дают в ряде стран основной прирост валового продукта и производительности труда.

В таких условиях на смену подходу, рассматривающему персонал как издержки, которые надо сокращать, необходимо внедрять подход, в соответствии с которым персонал представляет собой один из ресурсов фирмы — человеческий капитал. Этим ресурсом надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства. С целью изучения инвестиций в человеческий капитал организаций автором статьи был проведен опрос 96 предприятий Саратовской области с июля по декабрь г. Размер выборки был обусловлен следующими соображениями.

: ключевые показатели эффективности и практическая система мотивации персонала

Оценка эффективности управления персоналом производится, как правило, субъективно. На наш взгляд, это имеет место по двум причинам: Основной упор делается на оценку производительности, такой подход мы видим у Д. Синка 6 , оставляя в стороне"человеческий фактор". В других работах представлена методика расчета производительности труда без учета факторов, влияющих на данный показатель 7.

Проблема заключается в том, что те немногие учебные заведения, которые готовили администрацию по персоналу, уделяли недостаточное внимание обучению технике измерения.

преобразование задач управления персоналом в показатели, по которым группироваться в зависимости от диктуемых бизнес-стратегией целей.

Статьи Обзор систем оценки эффективности управления персоналом Наверное, каждый руководитель мечтает выстроить на своем предприятии такую систему управления, которая смогла бы максимально четко отразить эффективность деятельности предприятия. По этой теме написано уже много работ и проведено большое количество исследований. За последние годы на российских предприятиях разработано и внедрено невероятное количество программных продуктов, адаптировано множество иностранных подходов и методик, но мы все равно пытаемся найти самое удачное решение этой непростой задачи.

В зависимости от того, на каком этапе развития находится организация, и какие цели она перед собой ставит, компания выбирает тот или иной инструмент оценки динамики собственного развития или эффективности использования имеющихся ресурсов. Так что все-таки мы собираемся измерять? Уровень оборота, величину прибыли или стоимость самой компании?

В классическом варианте, на первых этапах развития любой организации оценивается эффективность использования финансовых средств и способность к увеличению ассортимента ее продуктовой линейки.

Рентабельность инвестиций в обучение персонала

В этом случае -функции отражают только то, что делает или умеет делать служба персонала. Реальное же управление персоналом сосредоточено в руках линейных руководителей, при этом функции, методы и инструменты этого управления различаются в зависимости от особенностей этих менеджеров, они не были едины для всего предприятия. Стандартный набор показателей, по которым руководство может судить о деятельности службы персонала, не имеет никакой управленческой ценности, так как не способствует принятию решений.

Он не связан с бизнес-стратегией, не содержит динамики и перспективы, не отражает всю систему управления персоналом, а лишь отдельные ее части. При тесном взаимодействии службы персонала компании с основным бизнесом, функции -менеджмента начинают группироваться в зависимости от диктуемых бизнес-стратегией целей. Например, можно встретить следующее деление функций службы персонала.

Для измерения финансовых целей все показатели достаточно хорошо известны и Коэффициент рентабельности инвестиций (ROI), %. . Для измерения цели «Сокращение текучести персонала» хорошо.

Исполнителями работ в данной системе являются: Низкая результативность деятельности системы управления персоналом в ряде случаев объясняется следующими причинами: А отсутствие увязки мотивации сотрудников и результатов работы приводит к неэффективному использованию фонда оплаты труда ФОТ. Люди и цифры Какие есть способы и методы определения лимитов и нормативов расходов на персонал?

Прежде всего определимся с терминами. Лимиты расходов на персонал — это величина оптимальных постоянных не зависящих от уровня деятельности расходов на персонал, а нормативы расходов на персонал — это величина оптимальных переменных линейно, пропорционально зависящих от уровня деятельности расходов на персонал. Говорить о лимитах и нормативах можно только для определенных диапазонов деятельности компании, в рамках которых мы можем произвести линейную аппроксимацию поведения затрат на персонал в зависимости от уровня деятельности компании подразделения.

В одном диапазоне деятельности компании 50 сотрудников управляющей компании и 5 филиалов будут свои лимиты и нормативы расходов на персонал, в другом диапазоне деятельности сотрудников управляющей компании и 50 филиалов мы должны использовать другие лимиты и нормативы расходов на персонал.

ПРОСТАЯ СХЕМА ПОРТФЕЛЯ. Цели и доходность инвестиционного портфеля. Управление рисками инвестиций

Posted on